Einbindung von Frauen in Familienunternehmen

Trotz der Einführung der Frauenquote in Verwaltungsräten und der zunehmenden Anzahl an Frauen, welche die hierarchische Leiter hinaufklettern, sind in italienischen Familienunternehmen nur selten Frauen in führenden Positionen anzutreffen. Wir haben 122 italienische Familienunternehmen eingehender untersucht und sind zu folgendem Ergebnis gekommen: Nur in 10% dieser Betriebe steht eine Frau an der Spitze; die geschäftsführenden Teams bestehen zudem im Schnitt nur zu 21% aus Frauen. 40% der untersuchten Betriebe beschäftigen überhaupt keine Managerinnen. Diese Daten spiegeln die Lage in Südtirol wieder, wo mit Ausnahme einiger interessanter Fälle (wie Gloriette Guesthouse, Markas und Niederstätter) der Großteil der Familienunternehmen weiterhin in männlicher Hand ist.

Dabei würden sich - zumindest theoretisch - vor allem solche Unternehmen besonders dazu eignen, Frauen (z.B. die weiblichen Familienmitglieder) in den Betrieb einzubeziehen. Zwar sind nur 10% der Geschäftsführer solcher Betriebe Frauen, diese gehören aber zu 92% der Familie an, die Inhaberin des Betriebes ist. Traditionsgemäß wurden Familien als patriarchalische Strukturen angesehen, doch übten Frauen schon immer eine Schlüsselfunktion in denselben aus (indem sie sich z.B. um die Hauswirtschaft und die Erziehung der Kinder kümmerten und für den Zusammenhalt der Familie sorgten). Daher liegt auch der Schluss nahe, dass die besonderen Eigenschaften der Frauen auch in der Führung eines Familienbetriebs eine wichtige Rolle spielen können. Die weibliche Anwesenheit fördert die Zusammenarbeit und die Toleranz. Mit ihren unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen eröffnen Frauen neue Sichtweisen, fördern konstruktive Gespräche und kreative Lösungsfindungen für die Probleme im Betrieb. Da sie hilfsbereiter und auf das Allgemeinwohl bedacht sind, sind Frauen bisweilen auch mehr in der Lage, Entscheidungen im Sinne der Wahrung des sozio-emotionalen Kapitals des Unternehmens zu treffen - ein Kapital, das eine Unternehmerfamilie ansammelt, indem sie die eigenen familiären und nicht die wirtschaftlichen Ziele verfolgt. Schließlich kann die weibliche Präsenz auch positive Auswirkungen auf die Innovation und die Betriebsleistung haben.

Um diesen besonderen Beitrag ausschöpfen zu können, müssen Frauen jedoch mehr in die Familienunternehmen eingebunden werden. In solchen Betrieben ist eine Gender-Kultur im Sinne der Vielfalt und der Inklusion erforderlich. Vielfalt bedeutet, die formelle Anwesenheit der Frauen im Betrieb zu fördern und zu vermeiden, dass Frauen weiterhin zu Nebenrollen oder informellen Aufgabenbereichen verbannt und nur zu familiären und nicht zu betrieblichen Angelegenheiten befragt werden. Es gilt hier, die typische Haltung der Geschäftsführer zu überwinden: Diese suchen nämlich meist bereits a priori gleichgeschlechtrige Nachfolger und übergehen dabei weibliche Familienmitglieder, die für diese Rolle durchaus geeignet wären. Gleichzeitig sollten auch Rollenmodelle in der Familie und im Betrieb unterstützt werden, welche die weiblichen Mitglieder der Familie dazu ermuntern, sich von ihrem Wunsch nach einer Laufbahn im Familienbetrieb oder sogar nach der Gründung eines eigenen Betriebs nicht abhalten zu lassen.

Dazu genügt es allerdings nicht, die Vielfalt zu fördern. Frauen müssen nämlich nicht nur angestellt, sondern auch tatsächlich in die Tätigkeiten und in die betrieblichen Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Zu diesem Zweck müssen Geschlechterstereotypen überwunden werden, die (bewusst oder unbewusst) Männer dazu verleiten, die Frauen als unberechenbar, unzuverlässig und weniger kompetent einzustufen. Aufgrund solcher Stereotypen kommt es oft dazu, dass Frauen nicht wirklich eingebunden, ihre Kompetenzen nicht ausgeschöpft und ihre Meinungen nicht berücksichtigt werden. Um hier eine Trendumkehr herbeizuführen, sollten sich Familienunternehmen bemühen, den Frauen eine tatsächliche und breite Befugnis und Legitimität anzuerkennen.

Die Inklusion der Frauen in die Geschäftsführung der Familienunternehmen ist eine wahre Ressource, die den Unternehmen konkrete Wettbewerbsvorteile verschafft und einen Mehrwert für die einzelnen Personen darstellt. Wichtig ist allerdings dabei, die Gender-Variable mit dem Prinzip des Verdienstes zu verbinden: So werden Frauen nicht nur wegen ihres Geschlechts, sondern vor allem wegen ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen in den Betrieb einbezogen.

Autoren

Alfredo De Massis und Paola Rovelli, Freie Universität Bozen, Centre for Family Business Management

Dieser Fachbeitrag ist im Zuge einer Zusammenarbeit zwischen der Freien Universität Bozen – Centre for Family Business Management und der Handelskammer Bozen entstanden.